內部公平性跟外部競爭性產生沖突

企業在招人的時候會出現這種狀況,比如新進來的員工要比老員工的薪酬還要高,請問怎么解決這個問題?千萬不要說把工資普調上來就可以了,這個事情不能干。

除此之外老員工怎么辦?首先老員工他干了一年,怎么說都比新員工做得更成熟老練,當然肯定是同樣的崗位,不同的崗位那就不說了,同樣的崗位他干的會更好,所以他工資即使低一點,但是獎金會多,而工資和獎金加起來他不會少,這是第一個通過獎金來解決。

第二通過長效激勵,因為一般公司對于剛進來的員工是不可能有長期的激勵,比如說股票、期權、虛擬股權、分紅各種各樣的激勵都不可能有,但是老員工做的差就算了,但是如果做的好,在你一年以后成為“合伙人”享受虛擬股權。

比如當年華為跟中興通訊競爭的時候,中興通訊一看他競爭不過華為,因為華為股票收入特別多,而且特別普及,他怎么辦?他就說我們的工資高,那華為一看他宣傳工資,就開始宣傳華為的整體薪酬包,就把工資獎金和分紅都放到里邊宣傳,看誰比得過誰。

第三通過簽約費或轉會費,這是國外企業用的,國外企業不愿意破壞薪酬制度,就是把薪酬制度打破,于是他就加了Signing bonus,比如你是5000,我給你6000,但是這6000塊錢,5000塊錢是工資,另外1000塊錢叫簽資費,我每年還是發給你,但叫什么費我都不管,但是這個簽資費只有兩年有效。

兩年以后自動取消,但是不要緊,因為兩年以后只要差不多優秀,員工待遇也就上去了,如果你一直上不去,基本上你就應該哪涼快到哪去了。

第四就是你不用著急,只要你們公司的薪酬制度是合理的,兩到三年以后,這個問題就解決了,逐步地解決,比如華為當年博士生是8000元,很早的時候,十幾年前博士生8000,碩士生6000,本科生5000,過了三年再統計發現最高還是博士嗎?其實是碩士,因為很多博士在企業里無法創造價值,最后就慢慢地歇菜了。

什么叫歇菜?就是工資沒漲,但是優秀的碩士工資蹭蹭漲,三年早就超過8000了,然后我到很多其他公司去看他碩士和本科進去以后,過幾年不是碩士最高了,變成本科最高了。

所以為什么會出現這種現象呢?就是你的薪酬體系合理,大家想想你招聘員工的時候,你為什么博士、碩士和本科價格不一樣,是因為你遵循了一個什么價格準則?叫做成本定價。

因為他沒有貢獻,所以你只能用成本定價,博士的成本最高,時間投入更長,碩士低一點,本科更低,大專更低,但是到了企業里面,只要他開始工作,成本定價這回事就徹底都沒有了,就變成了價值定價。

貢獻定價你就會發現,最后誰貢獻高是誰的,不管他是本科還是碩士還是博士,華為這個規律是說明華為當年根本不需要這么多博士,就這么簡單?老板弄了很多博士進來,最后發現這些博士都不行。